Adopt’un Dev. 1/3 : Recruter un stagiaire développeur

Extrait du livre "Moi, 20 ans, diplomée, motivée, exploitée !" - Yatuu.fr

« Plus tard, quand je serai grande, je serai stagiaire ! » Extrait du livre « Moi, 20 ans, diplomée, motivée, exploitée ! » – Yatuu.fr

Cet article fait partie d’un lot de 3 articles centrés sur le recrutement des développeurs. Les deux autres articles parleront du recrutement d’un développeur professionnel et du côté du dév., de trouver une mission propre à ses attentes.

Il y a quelques jours, je discutais avec un de mes confrères CTO (d’une grande entreprise qui plus est) qui me relatait ses difficultés à recruter des stagiaires dév. « Je leur donne du boulot sur un plateau, que peuvent-ils bien vouloir de plus ? », s’étonnait-il.

Si vous pensez que recruter un stagiaire dév. est aussi facile que de recruter n’importe quel balayeur via Pôle emploi, alors revoyez vos démarches ou vous allez vous casser les dents.

 

Si vous pensez que recruter un stagiaire dév. est aussi facile que de recruter n’importe quel balayeur via Pôle emploi, alors revoyez vos démarches ou vous allez vous casser les dents. Un bon stagiaire dév. est sûrement ce qu’il y a de plus difficile à trouver, et le rapport de force est complètement inversé.

Tout d’abord, les stagiaires dév. sont hyperconvoités : la chasse au développeur, même stagiaire, fait rage. Par ailleurs, ce ne sont pas les personnes les plus visibles : ils ne connaissent pas bien le monde du recrutement et ne savent pas à qui s’adresser. Pour finir, les ESN et les sourceurs en tous genres sont déjà passés avant vous et ne vous ont laissé que les miettes (oui, les ESN engagent des stagiaires pour les relouer à prix d’or en les faisant passer pour des juniors diplômés !). Autrement dit : vous êtes en retard, mal formé sur ce sujet, et donc dans une situation très inconfortable.
C’est à vous d’aller vers eux, de les recruter et de susciter leur intérêt, de leur donner envie de travailler avec vous, avec des arguments convaincants. Eux n’iront jamais naturellement vers vous sans un peu d’aide.

Le but de cet article est de sortir des méthodes de sourcing classiques et de revenir aux fondamentaux. Le but n’est justement pas de trouver un stagiaire parfaitement fitté à vos technos, mais de trouver quelqu’un d’intelligent pour répondre avec des fonctionnalités aux besoins techniques de vos clients.

Sortez des méthodes classiques de sourcing classiques et de revenez aux fondamentaux.

 

Quand commencer la recherche ?

Pour caler le moment idéal, le mieux est de s’adresser directement aux écoles et de leur demander leurs dates. En général, les dates de stage se situent en janvier ou en juin. Prenez-vous-y un ou deux mois avant.

Où s’adresser ?

Commencez donc par sourcer la liste des écoles qui vous intéressent : Epitech, EPITA, 42, SUP’Internet, Etna, EEMI, etc.
Postez sur leur board, leur forum, mais allez aussi les rencontrer physiquement dans les couloirs. Ces promenades seront très instructives ! Collez-y aussi une ou deux affiches dans les espaces dédiés.

Vous pouvez en complément poster votre annonce sur RemixJobs ou les chasser sur LinkedIn, cela apporte aussi des résultats.

L’annonce :

Ne demandez pas une liste de compétences trop longue ou inadaptée

 

– L’erreur la plus récurrente est de faire une lettre au père Noël en y indiquant toutes les compétences possibles et imaginables. Cela ne marche jamais. Les RH font cela pour limiter le nombre de candidatures à traiter. Cela ne marche pas sur votre « marché » : vous n’aurez jamais plus de quelques dizaines de candidatures à traiter. Pire, cela risque de vous décrédibiliser et vos affiches seront annotées de façon très négative, sarcastique, et serviront même d’exemple expiatoire (vous l’aurez mérité !) ;
– Pour choisir les compétences demandées, c’est simple : c’est à vous de vous caler sur leur programme scolaire et non l’inverse. Par exemple, si vous vous adressez à Epitech ou à 42 : demandez quelqu’un de bon en C, même si derrière vous allez le faire bosser sur du PHP ou du Java. Les langages sont assez proches et ils sont tout à fait capables d’apprendre ces langages rapidement à votre contact ;
– Soyez clair sur les langages utilisés lors du stage et les langages que le stagiaire doit connaître en entrant ;
– Ne mettez pas que du texte dans l’annonce, c’est démodé ! Photos et vidéos sont les bienvenues ;
– Expliquez par le visuel votre culture d’entreprise, cela vous sera d’une grande aide ! Si vous pouvez, faites-vous aider par un artiste (et évitez les agences de comm’ : tout ce que vous obtiendrez d’elles sera une annonce/affiche langue de bois) ;
– Réduisez l’espace dédié à votre entreprise : mettez en avant le poste ;
– La lettre de motivation ne sert à rien. Ne vous embêtez pas avec ça, elle peut dans le meilleur des cas avoir de grandes chances de vous faire manquer une bonne candidature ;
– Expliquez aussi et surtout ce que ce stage va pouvoir apporter au stagiaire : tant en matière de compétences qu’en avantages dans son plan de carrière (si c’est possible) ;
– Certains arguments a priori futiles peuvent avoir une importance capitale : « on donne des tickets restaurant », « on est prêts à payer plus », « on est juste à côté de votre école », « on a une ambiance plus sympathique que le voisin », « nos projets sont intéressants », « notre patron ne fait pas d’évasion fiscale » ;
– Enfin, il est plus efficace de rechercher quelqu’un qui sait coder (algorithmie) plutôt que quelqu’un qui connaisse votre technologie. Un jeune pourra facilement coder d’autres langages, car ils ont une plasticité du cerveau bien meilleure que celle d’un quadra.
Pour exemple, voilà notre modeste annonce

Les annonces texte sont démodées. Photos et vidéos sont bienvenues.

 

Mettez en avant d’avantage le poste que l’entreprise.

 

Le tri des candidatures :

– Les dév. ne sont pas des commerciaux et ne savent pas se vendre. Accordez aussi une attention aux C.V. non conformes à ceux attendus, vous pourriez avoir de bonnes surprises ;
– Beaucoup de responsables RH sont souvent à côté de la plaque en demandant une liste de compétences bien trop longue pour un junior. La raison est simple, ils auront ainsi simplement moins de candidatures à traiter. Ils se décrédibilisent et ce ne sera pas votre cas ;
– Si un candidat à une activité sur Stack Overflow, GitHub ou CodinGame, vous pourrez vous faire une idée sur sa façon de coder. Sinon ce n’est pas grave : ça ne présage rien ;
– Privilégiez les stages longs (4 à 6 mois). Le résultat du stage n’en sera que plus rentable pour tout le monde.

Le but de l’entretien :

– L’entretien a pour finalité de recruter le meilleur stagiaire pour votre entreprise ;
– Quel type de dév. attendez-vous ? POC (entrelacement de modules et mise sur le marché rapide), débuggueur (maintien d’une application), architecte (coder de nouvelles fonctionnalités sur une application, existante ou non) ?
– Sur quel type de sujet ? Web, core développement, back-end, connecteurs, front-end, appli mobile, e-commerce, fort calcul, jeu vidéo ?
– Quels langages devra-t-il utiliser ? C++, JS, Angular, Node, PHP, lua, Scala, Java, Ruby ? Sur quel framework ?
– Quelles sont ses motivations ? L’argent, la soif d’apprendre, le fun, l’éthique du projet, une recommandation ?
– Vous pensez peut-être que le meilleur stagiaire est le plus compétent ? Erreur. D’expérience, le meilleur stagiaire (et employé !) est le plus curieux, même s’il vous prend davantage de temps au début.

L’entretien :

Vous pensez peut-être que le meilleur stagiaire est le plus compétent ? Erreur.

 

L’entretien est là pour valider deux points essentiels :
– les compétences algorithmiques ;
– les compétences d’intégration en entreprise.

En effet, ce n’est pas parce qu’un candidat est très fort dans son domaine qu’il l’est partout, bien au contraire ! Il est fort dans son domaine d’expertise, mais peut être complètement perdu dès qu’on le sort de sa zone de confort.
– Étant en startup, je préfère quand, face à une difficulté, un employé/stagiaire me dit « Je ne te promets rien, mais je vais essayer de régler ça » qu’une réaction du type « Non, ce n’est pas mon domaine. Je préfère ne pas faire d’erreur » ;

– S’il ne sait coder que du C et non du PHP ou de l’Angular, ce n’est pas grave. S’il ne connaît rien en SVN, Git, Sys Admin ou Docker : ce n’est pas grave non plus. S’il ne sait pas résoudre une problématique simple dans le langage de son choix, là ça devient grave.

Pour ma part, lors d’un entretien, je fais passer deux exercices à un candidat : un très simple et très rapide, et un plus complexe. Le tout dans le langage de son choix. Le site CodinGame.com est un excellent terrain de jeu.

Après l’entretien :

– Rappelez tous vos candidats reçus en entretien pour leur faire part de votre décision. C’est de la courtoisie !
– Si un candidat compétent n’est pas adapté à votre entreprise (pas les mêmes valeurs, style débuggueur alors que vous recherchiez un concepteur), n’hésitez pas à le conseiller à un de vos amis, à une structure où il serait peut-être davantage en phase.

N’attendez pas trop d’un stagiaire : prenez-le tel qu’il est et faites-le évoluer sur ce qui l’intéresse.

 

Intégration en entreprise :

– Ne vous défilez pas : si vous lui avez promis des fonctionnalités, ne lui faites pas faire uniquement du débug. Si vous lui avez promis une ambiance nsympathique, faites un effort pour qu’elle le soit ;
– Présentez-le à votre équipe comme il se doit, et respectez-le comme un adulte : même jeune et non encore diplômé, cela reste un adulte professionnel capable de prendre de bonnes décisions. S’il vous fait une remarque professionnelle ou vous propose une idée, accueillez-la avec courtoisie et prenez-la au sérieux ;
– Ne faites pas de différenciation stagiaire/employé ;
– Remerciez-les et encouragez-les pour ce qu’ils ont fait, mais aussi pour ce qu’ils ont été capables de faire ;
– Un stagiaire est payé en heures de formation, n’oubliez pas cela, et prévoyez des périodes. Pour ma part, je réserve au moins 1/2 journée de formation par semaine, sur un sujet qu’ils me proposent.

Enfin, pour finir, comme n’importe quel autre employé, n’attendez pas trop d’un stagiaire : prenez-le tel qu’il est et faites-le évoluer sur ce qui l’intéresse.

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